NEXSUS® INTERVIEW ENABLEMENT
Die teuerste Entscheidung verdient mehr als Bauchgefühl.
Wen eine Organisation in Führungsrollen holt, prägt sie für Jahre. Diese Entscheidung treffen Führungskräfte. Und kaum eine ihrer Fähigkeiten wird so selten entwickelt und so selten überprüft wie die, ein Gespräch zu führen, das wirklich etwas zeigt.
NEXSUS® Interview Enablement entwickelt genau diese Fähigkeit: Gespräche so zu führen, dass sichtbar wird, wie ein Mensch denkt, entscheidet und handelt. Die Entscheidungen selbst bleiben, wo sie hingehören: bei Ihnen.
Fast jeder hält sich für einen guten "interviewer"
Die meisten Führungskräfte haben Dutzende, manche Hunderte Auswahlgespräche geführt. Daraus entsteht Sicherheit. Treffsicherheit entsteht daraus nicht unbedingt.
Der Grund ist einfach: Im Interview fehlt fast jede Rückmeldung. Wie sich abgelehnte Kandidaten anderswo entwickelt haben, erfährt man selten bis nie. Und wenn eine Besetzung nicht funktioniert, liegt es scheinbar an der Situation, am Team oder an der Person, selten am eigenen Urteil. So wächst über die Jahre die Überzeugung, ein gutes Gespür zu haben, ohne dass dieses Gespür je geprüft wurde.
Niemand kann in einen anderen Kopf schauen. Ein gutes Gespräch tut auch nicht so, als könnte es das. Es schafft aber die Bedingungen, unter denen sich zeigt, wie jemand tatsächlich denkt und handelt.
Warum Best-Practices hier oft versagen
Die übliche Antwort auf das Problem heißt Struktur: Kompetenzmodelle, Fragenkataloge, Bewertungsbögen. Das ist richtig gedacht und scheitert in der Praxis oft an drei Stellen.
Kandidaten sind vorbereitet. Wer sich auf eine Führungsposition bewirbt, kennt die gängigen Fragen und die Methoden, nach denen man sie beantwortet. Das Gespräch wird zur Vorführung auf beiden Seiten.
Interviewer sind verschieden. Derselbe Fragenkatalog, von drei Führungskräften gestellt, ergibt drei verschiedene Gespräche. Wie gefragt, zugehört und nachgehakt wird, entscheidet mehr als die Frage selbst.
Erwartete Antworten engen ein. Wer eine Liste guter Antworten im Kopf hat, hört vor allem, ob sie kommen. Kommt etwas anderes, fehlt die Grundlage, das Gespräch sinnvoll weiterzuführen.
Ein anderes Verständnis von Gesprächsführung
Ein gutes Gespräch besteht nicht aus einzelnen Fragen. Es entsteht aus einer Situation, die der künftigen Aufgabe nahekommt: den ersten Wochen, dem Team, den ersten Entscheidungen, den ersten Widerständen. Jede Antwort wird zum Ausgangspunkt für den nächsten Schritt. Es gibt keine richtige Antwort, die man auswendig lernen könnte.
So zeigt sich, was ein Fragenkatalog selten sichtbar macht: ob jemand bei sich bleibt, wenn die Situation kippt, und ob Haltung und Handeln zusammenpassen.
Stressfragen braucht es dafür nicht. Ein solches Gespräch bleibt ruhig, respektvoll und anspruchsvoll. Gerade deshalb erleben Kandidaten es als das, was es sein sollte: ein ernsthaftes Gespräch über eine Aufgabe, die sie reizt.
Diese Art der Gesprächsführung ist keine Begabung. Sie lässt sich entwickeln.
Wie sich diese Fähigkeit entwickelt
Die Logik verstehen. Wie ein Gespräch aufgebaut ist, das sich aus den Antworten weiterentwickelt, statt einem Fragebogen zu folgen. Und wie man aus einer Rolle ableitet, was man in einem Gespräch tatsächlich herausfinden muss.
Sparring unter realistischen Bedingungen. Gespräche mit einem erfahrenen Gegenüber, das Kandidaten so verkörpert, wie sie wirklich sind: gut vorbereitet, souverän, manchmal ausweichend, manchmal überraschend. Wie im Simulator, nur ohne dass etwas auf dem Spiel steht.
Eigene Muster erkennen. Wo man zu früh urteilt. Wo man nur hört, was man erwartet. Wo Sympathie den Blick verstellt.
Urteile bilden. Eindruck von Beleg unterscheiden. Und aus den Eindrücken mehrerer Gesprächspartner eine gemeinsame, begründete Sicht entwickeln.
An den eigenen Schlüsselrollen. Die Arbeit orientiert sich an den Rollen, die in Ihrem Unternehmen wirklich zählen. So ist das Entwickelte unmittelbar anwendbar.
Bewusst getrennt von echten Besetzungen
Interview Enablement findet außerhalb laufender Auswahlverfahren statt. NEXSUS bewertet keine Kandidaten, nimmt nicht an Auswahlgesprächen teil, wirkt an keiner Besetzungsentscheidung mit und vermittelt kein Personal.
Das hat gute Gründe. Wer eine neue Art der Gesprächsführung entwickelt, während eine echte Entscheidung ansteht, lernt unter Druck. Und Bewerber sind keine Übungsobjekte. Sie verdienen ein Gespräch, das schon beim ersten Mal sitzt. Außerdem bleibt so die Verantwortung eindeutig dort, wo sie hingehört: bei den Führungskräften, die mit der Entscheidung leben.
Was sich verändert
Ihre Führungskräfte führen Gespräche, die Kandidaten als ernsthaft und wertschätzend erleben. Unterschiedliche Interviewer sprechen dieselbe Sprache und kommen zu nachvollziehbaren Urteilen. Und die Sicherheit im eigenen Urteil beruht nicht mehr nur auf Erfahrung, sondern auf einer Grundlage, die man überprüfen kann.
Für wen
Für Geschäftsleitungen und Führungskräfte, die selbst Auswahlgespräche auf Management-Ebene verantworten. Und für Personalverantwortliche, die diese Fähigkeit bei ihren Führungskräften gezielt entwickeln wollen.
Interview Enablement setzt bei denen an, die am Ende entscheiden. Es richtet sich bewusst nicht an Recruiting-Teams.
Wann es sinnvoll ist
- wenn in Wachstumsphasen viele Führungskräfte Gespräche führen werden
- wenn verschiedene Interviewer zu sehr unterschiedlichen Urteilen kommen
- wenn Führungskräfte erstmals Verantwortung für Auswahlgespräche übernehmen
- wenn Besetzungen im Management in der Vergangenheit nicht gehalten haben
- wenn Ihr Unternehmen eine gemeinsame Gesprächskultur aufbauen will
Was es bewusst nicht ist
Keine Personalauswahl und keine Personalvermittlung. Kein Seminar mit Fragenkatalog zum Abheften. Keine Stressinterviews. Kein Ersatz für Eignungsdiagnostik, wo sie sinnvoll ist. Und kein Verfahren, das Kandidaten durchschauen und auswendig lernen können.
Fragen vorab
Ist das nicht einfach kompetenzbasiertes Interviewen?
Es baut darauf auf, vermeidet aber dessen häufigste Schwäche: dass das Gespräch vorhersehbar wird und beide Seiten nur noch eine Rolle spielen.
Warum nicht direkt in echten Gesprächen?
Weil eine echte Auswahlentscheidung kein Übungsfeld ist, weder für Ihre Führungskräfte noch für die Bewerber. Und weil die Verantwortung für die Entscheidung ungeteilt bei Ihnen bleiben soll.
Funktioniert das auch bei sehr gut vorbereiteten Kandidaten?
Gerade dann. Auf ein Gespräch, das sich aus den eigenen Antworten weiterentwickelt, kann man sich nicht vorbereiten. Man kann nur man selbst sein.
Wie viel Zeit braucht es?
Weniger als erwartet. Die Arbeit findet in kompakten Einheiten statt und fügt sich in den Alltag von Führungskräften ein.
Worauf beruht Interview Enablement?
Auf über 20 Jahren Erfahrung mit Gesprächen auf Führungsebene, z. B. in internationalen Unternehmen und in Phasen starken Wachstums. Der Ansatz ist in der Praxis entstanden, nicht am Schreibtisch.
Der erste Schritt
Ein Gespräch über Teams, 30 Minuten, kostenfrei. Sie schildern, wer in Ihrem Unternehmen Auswahlgespräche führt und wo Sie Unterschiede oder Unsicherheiten sehen. Danach sagen wir Ihnen offen, ob Interview Enablement für Sie das Richtige ist.